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by • mars 18, 2014 • Communication, Ecoute, Efficacité, Evaluation, RecrutementComments (0)1025 •

Découvre de quoi est véritablement capable ton/ta candidat(e) !

Efficacité: 80%

Coût: 20%

Gain de productivité: 90%

You'reGonnaFindThisGreatCandidate !

Summary:

L’objectif principal d’un entretien de recrutement est de savoir si ton/ta candidat(e) est capable (ou non) de faire le job contre lequel tu t’apprêtes à lui signer un chèque chaque fin de mois. Fin de l’histoire. Pour ça, tu as des tonnes et des tonnes de techniques à ta disposition : Evaluation approfondie de ses dispositions personnelles, de ses motivations ou de ses aptitudes (Pour ça utilise des tests comme ceux-là par exemple, c’est bien plus fiable, bien plus rapide et bien plus efficace que de poser n’importe quelle question !), entretien centré sur les comportements, prise de référence, mise en situation (à condition que celles-ci soient construites pour prédire réellement la performance professionnelle…).

Si tu n’as que quelques questions à poser comme seul outil d’investigation, voici ce que je te conseille :

#1 – Questionne le « pourquoi » et le « comment » !

Tous les candidats aiment (plus ou moins) se mettre en avant en te racontant la belle histoire, le genre de success story dont ils espèrent qu’elle va te coller des étoiles dans les yeux… Dans ce genre de situation, ne te contente JAMAIS de boire les paroles du candidat ! Creuse, creuse et creuse encore comme si c’était ta propre tombe et qu’un taré de psychopathe te collait un Desert Eagle derrière la tête en aboyant (bon OK, c’est peut-être un peu extrême… mais tu vois l’image quoi ^^). En la matière, « Comment vous y-êtes vous pris ? » et « Pourquoi avez-vous fait ça ? » sont 2 questions qui peuvent se révéler particulièrement puissantes. Bon, dégainées à répétition ce n’est pas spécialement le truc qui va mettre le plus à l’aise le ou la prétendant(e)… mais ces 2 questions ont l’avantage de te permettre de comprendre véritablement la manière dont ton/ta candidat(e) s’y prend pour faire face aux défis auxquels il/elle est confronté(e) mais aussi la façon dont il/elle satisfait son besoin de sens dans le cadre de son travail.

#2 – Amène un collègue dans la salle…

L’avantage de conduire les entretiens à deux, c’est que toi et ton collègue n’avez forcément pas exactement les mêmes questions à poser ni même les mêmes grilles de lecture pour analyser les réponses de l’interviewé(e). En plus, en procédant de la sorte, l’un d’entre vous peut se concentrer à 100% sur les questions à poser pendant que l’autre fait preuve de la plus grande attention lorsqu’il écoute les réponses apportées… Ca n’a l’air de rien mais enchaîner les entretiens peut parfois être particulièrement « demanding » que ce soit en temps ou en énergie. Avoir un second interviewer dans la salle, c’est mettre des chances supplémentaires de ton côté pour arriver plus facilement et plus rapidement à un diagnostic approprié !

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